Хүний нөөцийн ажилтны өдөр жил бүрийн 10 дугаар сарын 15-ны өдөр тохиодог. Энэ өдрийн хүрээнд  “Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын Захиргаа, хүний нөөцийн бодлогын газраас мэргэжилтнүүдийнхээ мэдлэг, чадварыг дээшлүүлэх зорилгоор “Монгол улсын Хүний нөөцийн менежментийн салбарын өнөөгийн чиг хандлага” сэдвээр сургалт зохион байгууллаа. Сургалтыг удирдаж, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд шинэ мэдлэг мэдээллийг түгээж хуваалцсан  Монголын Хүний нөөцийн институтын Ерөнхий захирал Д.Бартанбаатартай энэ үеэр уулзаж ярилцав. Тэрээр Монгол улс болон Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн менежментийн хөгжлийн талаар ийн дүгнэж байна.

 -Хүний нөөцийн менежментийн ажил мэргэжил бол орчин цагт техник технологийн дэвшлээс ч илүү чухалд тооцогдож буй. Учир юу гэвэл, бүх зүйл техникийн дэвшлээр тодорхойлогдох болсон хөгжлийн хурдацтай энэ үед хүмүүс хоорондын амьд харилцаа гэдэг зүйл илт үгүйлэгддэг. Тэгвэл үүнийг сэргээх, нөхөх мэргэжил бол хүний нөөцийн менежерүүдийн алба.  Монголд өнөөдрийн байдлаар энэ чухал салбарын хөгжил, чиг хандлага ямар түвшинд байна вэ?
   -Хүний нөөцийн салбарын хөгжлийн өнөөгийн байдлыг тодотгож хэлэхэд манай улсад энэ чиглэлээр том дэвшил гарч байна. Өөрөөр хэлбэл, Хүний нөөцийн удирдлага, менежментийн салбар харьцангуй эрчимтэй хөгжиж байгаа. Дэлхийн өндөр хөгжилтэй улс орнуудтай харьцуулахад хөгжлийн түвшин  доогуур байгаа ч  20-25 жилийн өмнө эхэлсэн гэхэд  манай орчин цагийн хүний нөөцийн тогтолцооны асуудал эрчимтэй, хурдтай  хөгжиж байгааг тэмдэглэх нь зүйтэй. Мөн Монголын хүний нөөцийн чиглэлийн мэдлэг мэдээлэл, ур чадвар жил ирэх тусам ахиж, дэвшилтэнд хүрч байгаа нь харагдаж байгаа. Хүний нөөцийн менежмент бол практик салбар. Тийм учраас төдийлөн онолоор юмуу академик мэдлэг агуулга дээр суурилдаггүй. Мэдээж, шинжлэх ухаанч, шинэ шинэлэг мэдээлэл чухал боловч бодит байдал дээр хүмүүстэй амьд харилцаа үүсгэж байж, эсвэл хүний нөөцийн мэргэжилтэн өөрөө илүү туршлагажиж, мэргэшиж байж хөгждөг салбар гэж хэлж болно. Тиймээс хамт олон, баг бүрэлдэхүүнтэйгээ ойр байдаг алба, хэлтсүүд илүү хурдан хөгжих боломжтой. Тэр ч утгаараа, аливаа улс орны залуучууд боловсорч, урагшлахын хирээр хүний нөөцийн менежмент эрчимтэй хөгжих нөхцөл нь бүрддэг юм. Бусад улс орон хэдэн зуун жилийн өмнөөс хөгжсөн, манай улс саяхан ярьж эхэлсэн гэдэг нь чухал биш гол бүтээгдэхүүн болох хүнээ дагаад дэлхийн жишигт хүрэх боломжтой. Ингээд авч үзэхээр, манай улсын хүний нөөцийн менежментийн хөгжил дэлхийн түвшнээс хол хоцроогүй гэж ойлгож болно. Нийтээрээ өндөр түвшинд биш юмаа гэхэд Монголд бусдыгаа тэргүүлж, олон улсын түвшинд хүрсэн хүний нөөцийн менежментийн бодлоготой аж ахуйн нэгж, байгууллагууд хангалттай олон байна. Тэднээс бусад нь суралцаад, хөдөлмөрийн зах зээлийн хүний нөөцийн менежментийн бодлогыг боловсронгуй хөгжүүлээд явах үндэс бүрэлдсэн гэж болно.

   -Салбар бүр өөрийн онцлогтой. Хүний нөөцийн менежментийн салбарын онцлог нь чухам юу вэ?
  -Үнэхээр оновчтой асуулт байна. Энэ салбарын онцлог нь гэвэл хүнээ дагаж хөгждөгт оршино. Тухайн улс орон, бүс нутаг, бүр тодруулбал тухайн аж ахуйн нэгж байгууллагын ажилтнуудын сэтгэлгээний хөгжил, эсвэл шинэ үе түрж гарч ирэх бүрт шинээр бий болж байдаг. Энэ утгаараа ч мэдээлэл технологитой ойролцоо салбар. Өөрөөр хэлбэл, хөгжил нь түрүүлж явах учиртай. Одоо цагт хүн технологийг хөгжүүлэх биш технологи нь хүнээ дагуулах түвшинд ирж байна. Тэгэхээр хүний нөөцийн мэргэжилтэн хэмээх энэ ажил үүрэг өөрсдөө тухайн зах зээл, салбартаа манлайлагч, уриалагч байж, тухайн улс орон, байгууллагынхаа ажиллах хүчин, ажилтнуудыг чиглүүлж, хөгжүүлж байдаг. Тийм учраас өөрсдөө үргэлж суралцаж, хөгжиж байх ёстой. Манлайллын илүү өндөр ур чадвартай байх ёстой. Үүнийг ч шаарддаг. Тэгэхээр нэг талаасаа маш гайхалтай мэргэжил, нөгөө талаасаа хариуцлагатай ажил гэж тодорхойлдог.

  -Манай улсад хүний нөөцийн мэргэжилтнийг бэлтгэх асуудал ямар хэмжээнд явж байна вэ? Хүний нөөцийн мэргэжлийн ажилтнууд хэр хүрэлцээтэй байдаг юм бол?
   -Манай улс энэ чиглэлийн мэргэжилтнийг бэлтгэх  нөөц боломж харьцангуй сайн гэж хэлнэ. Зөвхөн Эрдэнэт үйлдвэрийн жишээг авч үзэхэд, тус үйлдвэр хүний нөөцийн алба үүсч хөгжсөн 45 жилийн үүх түүхтэй. Эрдэнэт үйлдвэр өөрөө ашиглалтад ороод 41 дэх  жилтэйгээ золгож байхад хүний нөөцийн салбар нь 45 жил болсон байна гэдэг нь үйлдвэр ажиллаж эхлэхээс 4-5 жилийн өмнө энд боловсон хүчний асуудлыг тэр тусмаа ажиллагсдын мэдлэг мэдээллийг дээшлүүлж, чадавхижуулах, сургаж хөгжүүлэх бодлого түрүүлээд хэрэгжсэн гэсэн үг. Үйлдвэрээсээ ахмад хүний нөөцийн салбар энд байна. Эрдэнэт үйлдвэр бол уул уурхайн салбар. Уурхайн хүний нөөцийн бодлогын газар нь өөрөө оюуны уурхай болжээ гэж онцолмоор байна. Уурхайг бид эрдэнэс баялаг гэж харахаас гадна тэр уурхайг үр ашигтай ажиллуулахын тулд маш чадварлаг, ажилтнуудыг бий болгох ёстой. Тэгвэл Эрдэнэт үйлдвэрийн Захиргаа, хүний нөөцийн бодлогын газрын 45 жилийн түүхэн хөгжил, туршлага, мэдлэг мэдээллэл нь  ахмад, дунд, өнөө үеийн өндөр ур чадвартай мэргэжилтнүүдээ чадавхижуулж ирсэн байна. Ийм чадварлаг нөөцийг бий болгоогүй бол Эрдэнэт үйлдвэр үр ашигтай, тасралтгүй ажиллагаатай байж,бүхэл бүтэн үйлдвэр дагасан хотыг авч яваа хүчирхэг байгууллага, хамт олон  болоход хүндрэлтэй байсан. Тэгэхээр энэ төсөл үр өгөөжтэй байгаагийн хамгийн гол үнэ цэнэ бол хүний нөөц юм. Тэднийг чадавхижуулж байгаа үе үеийн удирдлага, мэргэжилтнүүд маш чухал нөлөөтэй гэж онцлон тэмдэглэхийг хүсч байна.

   -Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн суурь боломжийг та ярьлаа. Тэгвэл хөгжлийн түвшин нь хаана явж байна гэж та хэлэх вэ?
   -Ер нь хүний нөөцийн бодлогоо ямар ч байгууллага төгс шийднэ гэж байдаггүй л дээ. Эрдэнэт үйлдвэр ч тасралтгүй суралцаж байна. Бусад орны болоод дотоодын байгууллагуудын шилдэг туршлага, арга барилаас суралцаж, хөгжиж байна гэж би хардаг. Эрдэнэт үйлдвэрийн нэг онцлог зүйл бол хүний нөөцийн эх булаг, үндсийг бий болгож чадсан уурхай. Өөрөөр хэлбэл, Эрдэнэт үйлдвэрт үйлдвэрлэлийн маш тогтвортой хэвшил соёл, төлөвшлүүд байна. Энэ бол хүний нөөцийн менежментийн бие даасан тогтолцоо гэсэн үг. Тухайлбал, боловсон хүчнээ авах, цалинжуулах, сургаж мэргэшүүлэх гээд бүгд тогтворжсон. Энэ бүгдийг цаасан дээр эрэмбэлж, төлөвлөөд, загварт оруулахаар тэр нь өөрөө стандарт болдог. Бид цаг үргэлж суралцаж, гадны өндөр хөгжилтэй улс орнуудын туршлагаас судалж, мэдээлэл солилцохдоо тэдний хүний нөөцийн менежментийг илүү сонирхож, гайхширдаг. Гэтэл Эрдэнэт үйлдвэрт яг тэр тогтолцоо хэдийнэ төлөвшөөд, бодит байдал дээр  хэрэгжээд явж байна. Энд бодит практик, бодит үр дүн байна. Тийм учраас бид “айлаас эрэхээр, авдраа уудал” гэдэгчлэн  Эрдэнэт үйлдвэрийнхээ олон жилийн туршид бий болгож, тогтоосон хүний нөөцийн менежментийн төлөвшсөн тогтолцоог илүү сайжруулан жишиг болгоод авч явах боломжтой. Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн менежмент тасралтгүй хөгжиж байгааг цохон тэмдэглэмээр байна. Тэр дундаа хөгжлийн өндөр түвшинд хүрэх суурь хангалттай, багахан хэмжээний мэдлэг мэдээллийн инноваци нэвтрүүлэхэд л дэлхийн тэргүүлэгч улс орнуудын жишигт ойртох эх сурвалж, бааз суурь сайтай хамт олон юм. Манай улсад төдийлэн энэ суурь нөөцөө төлөвшүүлж чадаагүй, харьцангуй залуухан  байгууллага хамт олон нэлээд бий. Ер нь хүний нөөцийн менежмент бол шинэ мэдлэг мэдээлэл гэхээсээ гадна тухайн байгууллагын хөгжлийн үе шатаас хамаардаг. Тодорхой цаг үеийг туулж байж төлөвшдөг  зүйл. Ном уншаад, эсвэл дүрэм боловсруулж хэрэгжүүлснээр хязгаарлагдахгүй.  Ийм учраас мэргэжлийн хүний нүдээр харахад, Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн бодлогын суурь чадамж маш өндөр гэж үнэлдэг.

Хүний нөөцийн ажил мэргэжлийн онцлогийг та ярианы эхэнд тодотгосон бол хүний нөөцийн хувь ажилтны өөртөө төлөвшүүлэх шинж чанарууд юу байдаг вэ?
   -Хүний нөөцийн ажилтан бол хамгийн эхлээд манлайлагч байх ёстой. Бидний мэргэжлийн үг байдаг. Хэн нэгний сайхан инээмсэглэлийг харахыг хүсвэл өөрөө эхлээд сайхан инээмсэглэх ёстой гэж. Тухайн хүний нөөцийн менежер өөрийн байгууллагаа хоцролтгүй хамт олон болгоё гэвэл өөрөө эртэч байх. Шинийг санаачлагч хамт олонтой байя гэвэл өөрөө шинийг санаачилдаг, эрэлхийлэгч байх ёстой юм. Тиймээс хүний нөөцийн мэргэжилтний гол чанар нь ярьж буй зөв зан үйл, зөв тогтолцоогоо өөрөө үлгэрлэж үзүүлдэг байх. Баян болоогүй хүний баяжих тухай сургаалийг бүү сонс гэж үг бий. Түүн лугаа адил хүний нөөцийн мэргэжилтэн аливаа нэг хүний нөөцийн удирдлагатай холбоотой зарчмын санал тавихад ажилтнууд ийм байдлаар ханддаг. Өөрөө яагаад эртэч биш байна, манлайлагч биш байна гэх мэтчилэн. Тиймээс хүний нөөцийн мэргэжилтэн гэдэг бол зэрэг дэвийн хувьд ажилтан, менежер байж болох ч удирдлага, захирлын түвшинд бэлтгэгдсэн өндөр ур чадвартай хүмүүс байх шаардлагатай. Онцлог ч гэж хэлж болох юм.

   -Ажилтны хувийн мэдээлэл зөвхөн хүний нөөцийн мэргэжилтнүүдэд очдог. Ажилчин хүн өөрийн хувийн болоод ажил хөдөлмөр эрхлэх явцад гарч болох бэрхшээл, асуудлаар  хүний нөөцийн мэргэжилтэнд голдуу ханддаг. Энэ утгаараа, хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өндөр хариуцлага хүлээдэг гэж ойлгодог?
   -Яг зөв. Энэ бол мэргэжлийн ёс зүйтэй холбоотой асуудал. Хүний нөөцийн ажлын байрны тодорхойлолтод байгууллагын нууц болон хувь хүний нууцыг чандлан хадгална гэж заасан байдаг. Ёс зүйн дүрмэндээ ч ийм. Олон улсын ёс зүйн дүрмэнд ч нууц хадгалах зарчмыг тод томруунаар тусгаж өгсөн байдаг. Хэрэв ямар нэг байдлаар ийм алдаа гаргавал хүний нөөцийн мэргэжилтнээр ажиллахад бэрхшээлтэй хүн байна гэж ойлгоно. Тиймээс ийм байдлыг мэргэжлийн байгууллага хүлээн зөвшөөрөхгүй гэсэн үг.

   -Хүний нөөцийн ажилтны баярын өмнөхөн уулзаж байна. Тиймээс энэ өдрийн зорилго, ач холбогдлын талаар асуухгүй өнгөрч боломгүй?
   -2016 оноос манай улсад Хүний нөөцийн ажилтны өдрийг жил бүрийн 10 дугаар сарын 15-нд тэмдэглэдэг болсон. Энэ хүрээнд салбарын үнэ цэнийг илэрхийлсэн өдөр болгон өнгөрүүлэх нь зүйтэй гэж боддог. Өөрөөр хэлбэл, баярын хурал, уриа лоозон байлгах биш өмнө миний хэлсэнчлэн үлгэрлэх, манлайлах, өөрсдөө суралцах зорилгоо эрхэмлэж, хийсэн бүтээснээрээ бахархдаг, үнэлж дүгнэх ёстой  өдөр гэж ойлгодог. Тиймээс бидний мэргэжлийг үнэлдэг, бахархдаг байгаасай, үнэ цэнийг нэмэгдүүлсэн өдөр байгаасай гэж бодож байна.

   -Манай үйлдвэрийн Хүний нөөцийн мэргэжилтнүүд өөрсдийн мэргэжлийн өдрөөр таны сургалтанд сууж, мэдлэгээ ахиулж байна. Энэ удаагийн сургалтаар та ямар шинэ санаа тэдэнд өгөв?
   -Өнөөдрийн сургалт маань нэлээн олон багц сэдвээр явагдлаа. Хүний нөөцийнхөн бол өвөрмөц хүмүүс. Яагаад ингэж хэлэв гэхээр, хүмүүсийг сургаад хөгжүүлээд байдаг, гэтэл өөрсдөө сургалт хөгжлийн арга хэмжээнд оролцох зав зай тааруу. Хүмүүсээ шагнаж урамшуулаад байдаг хирнээ өөрсдөө хамрагдах нь цөөн. Янз бүрийн баяр ёслолын үйл ажиллагааг гардан зохион байгуулдаг ч өөрсдөдөө зориулж, оролцох нь бага байдаг. Тэгэхээр энэ удаа мэргэжлийн өдрийн цаг хугацааг өөрсдөдөө зориулж, мэдлэг мэдээллээ шинэчилж, шинийг суралцая гэсэн зорилгоор сургалт хийж байна. Сургалтаараа Эрдэнэт үйлдвэрийн Захиргаа, хүний нөөцийн бодлогын газрын ажилтнууддаа Монголын Хүний нөөцийн менежментийн өнөөгийн чиг хандлага, стратегийн менежмент, хүний нөөцийн тренд,  Эрдэнэт үйлдвэр дэлхий нийтийн хүний нөөцийн хөгжлөөс хоцрохгүй байхын тулд юуг анхаарах ёстой вэ зэрэг багц сэдвээр хичээл заалаа. Сүүлийн үеийн шинэ мэдээллээсээ хуваалцахыг зорилоо.

-Тэгвэл дэлхийн улс орнуудын хүний нөөцийн менежментийн хөгжлөөс хоцрохгүй байхын тулд Эрдэнэт үйлдвэр юуг анхаарах ёстой юм бэ?
   -Ер нь бол иж бүрэн асуудал л даа. Байгууллагын хэмжээнд гол анхаарах ёстой зүйл бол байгууллага дээр хүний нөөцийн менежментийг үр дүнтэй нэвтрүүлэхийн тулд ажилтнуудын зөв хандлагыг төлөвшүүлж, хөгжүүлэх. Энэ бол нэн түрүүний асуудал.  Дараагийнх нь хүний нөөцийн менежмент стратегийн түвшинд хэрэгжихийн тулд бүх шатны удирдлагууд хүний нөөцийн менежментийг ойлгодог, бодлого үйл ажиллагаа, сэтгэл зүйгээр дэмжих. Энэ хоёр зүйлгүйгээр дан ганц хүний нөөцийн менежерүүд ажиллах хэцүү. Учир нь, тухайн ажилтан хүн өөрөө идэвх зүтгэл гаргахыг хүсэхгүй байхад хүний нөөцийн мэргэжилтэн хичнээн хичээгээд үр дүнд хүрч чадахгүй. Бид хичнээн сайхан санаачилга, бодлого менежмент нэвтрүүлээд удирдлагын зүгээс дэмжлэг үзүүлэхгүй бол хүний нөөцийн ажил үр өгөөжтэй муутай байдаг. Эдгээр хүчин зүйлүүд хүний нөөцийн менежментийн хөгжлийг урагшлуулахад хамгийн гол хүч болох юм.

  -Саяхан “Эрдэнэт үйлдвэр” ТӨҮГ-ын Захиргаа, хүний нөөцийн бодлогын газрын удирдлагууд тантай уулзаж, хүний нөөц, хөгжлийн чиглэлээр хэрэгжүүлж буй бодлого чиглэл, стратеги төлөвлөгөөний талаар танилцуулж, ярилцсан. Эрдэнэт үйлдвэр дэх одоогийн хүний нөөцийн баримталж буй бодлого, хийж байгаа ажлууд орчин үеийн хүний нөөцийн менежментийн чиг хандлага, стандартад нийцэж байна уу? Та үүнд ямар бодолтой байна вэ?
   -Эрдэнэт үйлдвэрийн удирдлагын багийнхан манай төвд хүрэлцэн ирж, уулзалт хийсэн. Энэ уулзалтын хүрээнд Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн бодлогын дараагийн шатанд хэрэгжүүлэх зорилт, хөтөлбөрийнхөө талаар бидэнд танилцуулж, санал бодлоо солилцсон. Мэргэжлийн байгууллагын хувьд манайд хандсанд бид баяртай байгаа. Эндээс хамгийн тааламжтай санагдсан зүйл нь  Эрдэнэт үйлдвэр хөгжлөөс хоцрохгүй байхын тулд  илүү дэвшилтэт, шинэлэг хүний нөөцийн бодлого хэрэгжүүлэх зорилт дэвшүүлсэн байна. Үйлдвэрийнхээ хүний нөөцийн бодлогын бүх үе шатыг дөрвөн бүлэгт хувааж, шинэ үеэ хэрхэн чадавхижуулж, тогтвортой ажиллуулах, ажилтнуудынхаа сэтгэл санааг хэрхэн урам зоригтой байлгах, туршлагатай, нөөц мэдлэгийн уурхай болсон ахмад ажилтнуудаа яаж дэмжих, тэдний мэдлэгийг хэрхэн өвлөж үлдээх гээд дэлхийн түвшинд яригдаж буй хүний нөөцийн чухал асуудлуудыг байгууллагынхаа хэмжээнд бодлого, хөтөлбөр болгож хэрэгжүүлэхээр зорьж байгаа юм байна. Энэ нь хүний нөөцийн суурь өгөгдөл сайтай, менежменттэй үйлдвэрийг хөгжлийн дэвшилтэт шатанд гаргахад том түлхэц болохуйц өргөн хүрээтэй, алсын хараатай, маш зөв зорилт болжээ гэж мэргэжлийн судлаач хүний хувьд хэлье. Зорилт хөтөлбөрөө цаашид тасралтгүй хэрэгжүүлээд явахад Эрдэнэт үйлдвэрийн хүний нөөцийн менежментийн бодлого дэлхийн жишигтэй зуузай холбон хөгжинө гэдэгт итгэлтэй байна.    

   -Баярлалаа. Танд ажлын амжилт хүсье.